Sous-traitance

 

La définition du mot « salarié » dans la Loi sur les décrets de convention collective ne parle pas spécifiquement du mot « sous-traitant », mais elle mentionne bien qu’un artisan est un salarié. Or, la jurisprudence a déterminé à plusieurs reprises que l’artisan, l’individu à son compte qui travaille seul, est un salarié au sens de la Loi lorsqu’il exécute un sous-contrat d’un employeur professionnel. Il en résulte donc que ce dernier doit considérer son sous-traitant comme un salarié, lui accorder tous les avantages prévus au décret et le mentionner comme tout autre salarié sur ses rapports mensuels.

Responsabilité d’un employeur professionnel ou tout entrepreneur qui contracte avec un sous-entrepreneur ou sous-traitant

L’article 14 de la Loi sur les décrets de convention collective prévoit qu’un employeur professionnel ou un entrepreneur qui contracte avec un sous-entrepreneur ou un sous-traitant, directement ou par intermédiaire, est solidairement responsable avec ce sous-entrepreneur ou sous-traitant et tout intermédiaire des obligations pécuniaires fixées entre autres par le décret.

Il en résulte donc qu’une entreprise ne peut se soustraire à ses obligations, tant en vertu du décret que de la Loi sur les décrets de convention collective, en confiant l’exécution de contrats à un sous-entrepreneur ou à un sous-traitant, car selon les circonstances, elle est quand même responsable des obligations monétaires prescrites.

Règlements spéciaux

Tenue des registres

Conformément au paragraphe  »g » de l’article 20 de la Loi, le comité paritaire rend obligatoire pour tout employeur professionnel régi par le décret numéro 385 du 14 février 1969 et ses modifications ultérieures, la tenu d’un registre ou sont indiqués les nom, prénom et adresse de chaque salarié a son emploi, sa qualification ou classification, l’heure précise à laquelle le travail a été commencé, a été interrompu, repris et achevé chaque jour, la nature de tel travail et le salaire payé, avec mention du mode et de l’époque de paiement, ainsi que tous autres renseignements jugés utiles à l’application du décret.

Rapport mensuel 

Conformément au paragraphe  »h » de l’article 20 de la Loi, le comité paritaire oblige tout employeur professionnel régi par le décret numéro 385 du 14 février 1969 et ses modifications ultérieures, à lui transmettre un rapport mensuel par écrit, signé par lui-même ou par une personne responsable à son emploi, sur lequel doivent être indiqués les noms, prénoms et adresses de chaque salarié a son emploi, sa qualification ou classification le nombre d’ heures de travail régulières ou supplémentaires effectuées chaque semaine, la nature de ce travail et le salaire payé. Ledit rapport doit être transmis au comité paritaire le ou avant le 15 de chaque mois et doit couvrir le mois précédent. L’employeur professionnel peut obtenir du comité paritaire les formules nécessaires pour la préparation dudit rapport.

Règlement sur le prélèvement du comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec

1. Le présent règlement s’applique aux personnes assujetties au Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec.

2. L’employeur professionnel doit verser au comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec une somme équivalant à 0.5% de sa liste de paie pour les salariés assujettis au décret.

3. Le salarié doit verser au comité paritaire une somme équivalant à 0.5% de sa rémunération.

4. L’employeur professionnel doit percevoir, à chaque période de paie, au nom du comité paritaire, le prélèvement imposé à ses salariés au moyen d’une retenue sur le salaire de ces derniers.

*L’employeur professionnel doit remettre au comité paritaire les sommes payables par lui-même et par ses salariés, en même temps qu’il produit son rapport mensuel au comité paritaire.

 

FOIRES AUX QUESTIONS:

 
 

Qu’est-ce que le décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec?


Le décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec résulte d’une convention collective intervenue entre, d’une part la Corporation des entrepreneurs en entretien ménager de Québec et d’autre part l’Union des employés de service, section locale 800. Le gouvernement a accepté d’étendre cette convention collective à tous les employeurs et salariés de l’industrie de l’entretien ménager sur une importante partie de la province. Comme toute convention collective, le décret prévoit des conditions de travail minimales qu’un employeur doit accorder à ses salariés et contribue ainsi à réduire la concurrence déloyale en interdisant de payer des salaires et d’accorder des conditions de travail moindre que celles qui sont prévues au décret. Les clauses du décret sont d’ordre public et, par conséquent, on ne peut y contrevenir, sauf si l’on veut convenir d’une rémunération plus élevée.




Quel est le rôle du Comité paritaire?


Le rôle du Comité paritaire est de voir à l’application du décret afin de s’assurer que les conditions de travail qui y sont prévues sont respectées par l’ensemble de l’industrie. Dans le cadre de leur mandat, les inspecteurs doivent visiter régulièrement les édifices où il est probable que l’entretien ménager soit décerné à contrat. Les inspecteurs doivent aussi rencontrer les employeurs et les salariés et vérifier les documents pertinents.




Quels sont les pouvoirs d’inspection du Comité paritaire?


Un Comité paritaire dispose de larges pouvoirs de surveillance et d’inspection en vertu de la Loi sur les décrets de convention collective. Un employeur, qu’il croie ou non être assujetti au décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec, doit permettre à un inspecteur d’accéder au lieu de travail, de procéder à son enquête et de lui fournir, sur demande, tous les documents qu’il jugera nécessaires à l’application du décret. Article 22 de la loi sur les décrets de convention collective




Suis-je assujetti au décret?


Le décret s’applique à tout travail d’entretien, c’est-à-dire à tout travail se rapportant au nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur d’un édifice public et comprend également le travail effectué : par le salarié du propriétaire ou du gestionnaire d’un édifice public pour les locataires de cet édifice dans les locaux loués et dans les espaces communs aux locataires; sous la direction d’une personne qui n’est pas à l’emploi du locataire d’un local, du propriétaire ou du gestionnaire de l’édifice public. Par contre, l’ article 2.03. du décret prévoit certaines exclusions.




Qu’est-ce qu’un édifice public selon le décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec?


L’interprétation de l’expression « édifice public » est utilisée au sens large, il ne doit pas recevoir la définition usuelle du dictionnaire, c’est-à-dire « qui est accessible au public ». Article 1.01. c) Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec




Quel taux horaire doit gagner un employé assujetti au décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics?


Le taux horaire versé est en relation directe avec la catégorie de travaux effectués par le salarié. Dans le décret, on compte trois catégories différentes de travaux, soit : La catégorie A : travaux lourds d’entretien : 18,59 $ La catégorie B : travaux légers d’entretien : 18,25 $ La catégorie C : travaux en hauteur : 19,11 $ Pour une description complète des tâches par catégorie de travaux, lisez l’article 1.00 – 1.01, paragraphes g) h) i).




Quelles indemnités un salarié doit-il recevoir lors d’une cessation d’emploi?


Si l’interruption du travail est prévue pour une durée supérieure à 6 mois, le salarié doit recevoir sa paye de vacances. De plus, l’employeur doit lui payer la la totalité des crédits d’heures de congés accumulés par le salarié sauf s’il s’agit d’une démission ou d’un congédiement. Un départ à la retraite ne peut être considéré comme une démission.




Un salarié a-t-il droit à un préavis lors d’une cessation d’emploi?


Si l’interruption du travail est prévue pour une durée supérieure à 6 mois, l’employeur doit donner un préavis écrit à son salarié. La durée de ce préavis est définie en fonction de l’ancienneté de l’employé. L’avis doit être d’une semaine pour un employé qui justifie de 3 mois à 1 an de service continu. L’avis doit être de deux semaines pour un employé qui justifie de 1 à 5 ans de service continu. L’avis doit être de 4 semaines pour un employé qui justifie de 5 à 10 ans de service continu. L’avis doit être de 8 semaines pour un employé qui justifie de 10 ans et plus de service continu. L’employeur qui ne donne pas l’avis prévu ou qui donne un avis d’une durée insuffisante doit verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire habituel de l’employé. Toutefois, il existe quelques exceptions, lisez l’ article 11.00 et 11.02 pour en prendre connaissance.




Comment savoir si un salarié a droit à un jour férié et à quelle indemnité il a droit?


Tout employé a droit à certains congés chômés et payés qu’il soit temporaire ou permanent, à temps plein ou à temps partiel.

  • Un employé ayant travaillé 320 heures au service de son employeur a droit annuellement à 11 jours fériés incluant le 24 juin.
  • Un employé n’ayant pas complété 320 heures au service de son employeur a droit annuellement à 8 jours fériés incluant le 24 juin.
Un congé mobile payé, par année, est accordé pour le salarié qui a au moins 12 mois de service continu. Ce congé est pris à une date convenue entre l’employeur et le salarié. Pour voir la liste des congés fériés pour les employés ayant complété 320 heures de travail, lisez l’ article 6.00 du Décret.




Un employeur est-il tenu de payer 3 heures à un salarié même s’il en effectue moins?


En règle générale, un employé qui se présente sur son lieu de travail et qui travaille moins de 3 heures pour une raison quelconque doit recevoir au moins un montant égal à 3 fois son salaire horaire, à moins d’avoir été avisé la veille de ne pas se présenter au travail. Toutefois, il y a certaines exceptions à cette règle, par exemple :

  • Lorsque la nature du travail ou les conditions d’exécution font en sorte que le travail est habituellement effectué en entier en moins de 3 heures.
  • Si un cas de force majeure se présente et empêche le salarié d’effectuer son travail ou le force à quitter les lieux.
Si un employé, qui après avoir quitté les lieux du travail, est appelé à y retourner pour effectuer des heures supplémentaires, il ne peut recevoir moins qu’un montant égal à 4,5 fois son salaire horaire.




L’employeur doit-il payer un uniforme ou des bottes de sécurité à son employé?


Dans les cas où l’employeur rend obligatoire le port de l’uniforme ou d’un vêtement particulier, il fournit gratuitement ces derniers au salarié. Pour ce qui est des bottes ou souliers de sécurité, l’employeur en défraye le coût lorsque le client de l’employeur en exige le port sur les lieux du travail jusqu’à concurrence de 100,00 $ annuellement. Le salarié doit remiser ses souliers sur les lieux du travail.




Comment calculer les vacances?


  • Un salarié qui a accumulé moins de 320 heures de travail au terme de la période de référence a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison d’un jour ouvrable pour chaque mois de service continu sans que la durée du congé excède 10 jours. Il aura droit à 4 % du salaire brut gagné durant la période de référence.
  • Un salarié qui a accumulé 320 heures de travail, mais moins d’un an de service au terme de la période de référence, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison d’un jour et demi pour chaque mois de service continu (la durée du congé ne doit pas excéder 15 jours). Il aura droit à 6 % du salaire brut gagné durant la période de référence.
  • Un salarié qui a plus d’un an, mais moins de dix ans de service continu au terme de la période de référence, a droit à un congé annuel d’une durée de 3 semaines, dont 2 semaines continues. Il aura droit à 6 % du salaire brut gagné durant la période de référence.
  • Un salarié qui a plus de dix ans de service continu au terme de la période de référence a droit à un congé annuel d’une durée de 4 semaines. Il aura droit à 8 % du salaire brut gagné durant la période de référence.




Comment calculer les congés de maladie et l’excédent payable en fin d’année?


Le salarié habituel acquiert un crédit d’heures de maladie égal à 2.31 % des heures payées incluant les vacances, les jours fériés, les congés de maladie et les heures supplémentaires. Le crédit d’heures de maladie est calculé en nombre d’heures à la fin de chaque mois de service. Le 31 octobre de chaque année, l’employeur établit le total des crédits d’heures de maladie de chaque salarié. L’employeur paie au salarié l’excédent de 2 % du crédit d’heures de maladie accumulé, et ce, au plus tard le 10 décembre de chaque année, au taux horaire courant du salarié. Les crédits d’heures de maladie qui n’ont pas été rémunérés sont cumulatifs d’année en année. L’employeur paie la totalité des crédits d’heures de maladie accumulés au salarié dont le lien d’emploi est rompu, à l’exception d’une démission ou d’un congédiement. Pour vous aider, téléchargez la feuille de calcul des congés de maladie.





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